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第2步：将我设为星标

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前段时间，某互联网大厂，公布了他们的核心人才观：

称用人看潜力不看资历。

一时引起了非常多的讨论。

作为一名HR，无论是理论上，还是在实践中的观察，都让我十分认同：

一名能为公司做出巨大贡献的人才，根本原因不是TA拥有多少跟TA所在岗位相匹配的履历；

而是TA身上除专业之外的一些能成事的特质，比如坚持不懈的韧性、比如身段柔软、能与各方保持良好沟通，比如，坚定的目标感甚至是信念感，等等。

那我们能不能据此来挑选有潜力的人入职或晋升，而真的不去关注TA们的资历呢？

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来自电视剧《我的前半生》

之前做人才发展时，这问题我跟我领导讨论过无数次。

最后发现：

这就是个鸡生蛋、蛋生鸡的问题。

什么叫“潜力”？

这个词我们天天在用，但如果把它作为一个招聘和选拔人才的标准，那就必须对其有明确的定义，并且有进一步细化的标准。

在人力资源管理领域，目前并没有一个明确、统一的标准说：

到底符合哪些标准的人才，就是所谓的有“潜力”的人才。

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来自电视剧《唐顿庄园》

具体到每一家公司，对到底什么样的人具有“潜力”，判断标准也会不一样。

这中间，人力资源管理相关体系搭建得比较完善的公司，可能会用到像胜任素质模型这样的工具：

“潜力”人才，可能就是某几个特定“胜任素质”表现得特别出色的人：

比如说，像我前面提到的韧性、沟通协调能力、目标感，学习力，等等。

有了这些特定的“胜任素质”，还远远不够，还得具体来看，到底具备什么样的表现，才能说一个人具备这些“胜任素质”？

我们假定，某家公司要求“学习力”这个素质至少在“熟练级”及以上。

很多人可能不太清楚所谓的素质模型，具体出来长什么样儿。

下图是我让DeepSeek帮我做的一个“学习力”素质模型，大家看了就会比较有概念：

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它把“学习力”这个素质，又分解成了“知识敏感度”、“转化应用力”和“反思迭代力”3个维度，并且对每个维度，都给出了对应什么样的行为属于什么样的水平。

比如，一个人如果在“知识敏感度”这个维度达到“L3熟练级”，那他必须对应有“预判业务趋势并提前学习”这样的行为和动作产生，并且这个动作还要是经常性地出现。

而只有在3个维度的相关行为和动作上，都得有“L3熟练级”及以上的行为，才能判定一个人的“学习力”这个素质比较优秀。

当然，在企业的具体实践中，具体的素质名称、所包含维度、分级以及动作分解等都不同，会结合实际进行设计和构建。

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来自电视剧《俗女养成记》

很多人光看我这个简单描述，大概就特别头大了。

所以也可以想象，在现在整体的商业环境下，几乎可以说：

没有任何一家公司，能够完全真的会完全按照这一套去评价内部在职员工；

更不用说，去评价前来应聘的求职者了。

那最后怎么办？

就是回到简单快捷、又便于操作的标准上。（那些没有建立特别完善和专业人力资源管理体系的公司，一开始就是这么做的）

而所谓的简单快捷又便于操作的标准，就是看你过去做过什么？

你做过、还做成了的事，已经证明你具备了相应的能力、素质（虽然实际上可能未必，但相比用前面说的专业方法，这个方法实在太快了，况且，就算真严格用了胜任素质模型去评价，真的就可以确保100%准确吗？）；

那么，如果让你再去做类似的事，你还有了相关经验，做好、做成的概率会更大。

你看，饶了一大圈，说起来要看潜力不看资历；

但最后，“潜力”还是得靠“资历”来证明。

你说，到底要不要看资历？

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